El papel del Chief Technology Officer (CTO) en una empresa es crucial ya que es quien se encarga de definir la estrategia tecnológica de la compañía, y ejecutarla a través del equipo que le rodea. Con lo cuál, las personas que trabajan con él son también fundamentales. Es por eso que, una de sus muchas funciones, será la de encontrar y desarrollar el talento que necesita.
Aunque lo normal es que el equipo de Recursos Humanos o una agencia de reclutamiento externa se encargue de esta ardua tarea, es necesario que el CTO tenga presente algunas consideraciones clave que, en definitiva, aseguren el éxito de sus proyectos. Y es que encontrar a los profesionales que necesitan puede ser todo un desafío.
En esta artículo, haremos un repaso de esas consideraciones que todo CTO que se enfrenta a la tarea de construir sus equipos debe tener en cuenta.
- Antes de iniciar cualquier proceso de reclutamiento, el CTO, junto al equipo de reclutamiento (interno o externo) debe realizar un análisis exhaustivo de las necesidades del equipo tecnológico, incluyendo la identificación de roles y responsabilidades, análisis de habilidades técnicas y consideración de la cultura empresarial.
- Además, La capacidad del mercado laboral, la planificación a largo plazo y la configuración del proceso de selección son aspectos clave que el CTO debe considerar para asegurar el éxito en la formación de sus equipos.
- La decisión de reclutar internamente o mediante agencias externas debe basarse en la estrategia y los recursos disponibles, teniendo en cuenta la especialización, el conocimiento del mercado laboral tecnológico y la necesidad o no de realizar búsqueda directa.
- La evaluación por igual de las soft skills y hard skills de los candidatos es esencial para formar un equipo tecnológico eficiente y colaborativo, y debe ser planificada y coordinada a lo largo de todo el proceso de selección.
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1.- Identificar las necesidades de la compañía y del equipo
Antes de iniciar cualquier proceso de reclutamiento o adquisición de talento, es esencial que el CTO realice no sólo un análisis exhaustivo de las necesidades del equipo tecnológico, sino también del mercado. Este análisis, tanto interno como externo, debe abordar varios aspectos clave para garantizar que se contrate el talento adecuado y se forme un equipo eficiente.
Identificación de Roles y Responsabilidades: En primer lugar, el CTO debe identificar los roles y responsabilidades específicos que necesita cubrir el equipo. Esto implica determinar qué áreas técnicas son críticas para el éxito del proyecto o producto y qué habilidades son necesarias para cada rol. Por ejemplo, un equipo de desarrollo de software puede requerir desarrolladores frontend, backend, ingenieros de datos, diseñadores UX/UI, entre otros roles especializados.
Análisis de Habilidades Técnicas: Una vez que se han identificado los roles, es importante realizar un análisis detallado de las habilidades técnicas requeridas para cada uno. Esto puede implicar revisar las tecnologías y herramientas específicas que se utilizarán en el proyecto, así como evaluar el nivel de experiencia necesario en cada área. Por ejemplo, si el proyecto requiere el desarrollo en un lenguaje de programación específico como Python o JavaScript, el CTO deberá buscar candidatos con experiencia y habilidades demostradas en ese lenguaje.
Cultura y Valores de la Empresa: Además de las habilidades técnicas, es crucial considerar la cultura y los valores de la empresa al reclutar nuevos miembros del equipo. El CTO debe asegurarse de que los candidatos no solo tengan las habilidades necesarias para realizar el trabajo, sino también que encajen en la cultura de la empresa y compartan sus valores fundamentales. Esto puede implicar evaluar la compatibilidad en términos de ética laboral, estilo de trabajo, y capacidad para adaptarse y colaborar en un entorno de equipo.
La capacidad del mercado: otro aspecto importante a considerar es la capacidad del mercado laboral en términos de disponibilidad de profesionales con las habilidades necesarias. El CTO debe investigar cuántos profesionales hay en el mercado, qué tipo de habilidades poseen, dónde se encuentran geográficamente y cuál es el rango salarial promedio para esos roles, entre otros datos. Esta información ayudará a determinar quiénes son nuestros competidores de talento tecnológico o digital y a ayudar al equipo de reclutamiento a entender y ajustar mejor sus estrategias.
Planificación a Largo Plazo: Por último, el CTO, como miembro del comité ejecutivo, debe tener en cuenta también la planificación a largo plazo al identificar las necesidades del equipo. Esto implica considerar no solo las necesidades inmediatas del proyecto actual, sino también anticipar las futuras demandas de talento a medida que el proyecto crezca y evolucione. El reclutamiento no debe ser una solución a corto plazo, sino una inversión estratégica en la construcción de un equipo sólido y adaptable que pueda enfrentar los desafíos futuros con éxito.
2.- ¿Lo hace mi equipo de HR interno o externalizo?
El reclutamiento tecnológico presenta grandes desafíos, no hace falta que los mecione. Algunos CTOs pueden decidir, en base a sus estrategias y sus presupuestos, entre acudir al equipo interno de reclutamiento o recurrir a agencias especializadas para encontrar el talento necesario, como Talent Hackers. Ambas opciones tienen sus ventajas y desventajas. Por un lado, reclutar internamente puede ser más económico y podemos lograr una mejor alineación con los objetivos organizacionales o con la cultura de la compañía. Sin embargo, los departamento internos no suelen estar especializados en todos los perfiles tecnológicos y no suelen tener un conocimiento tan profundo del mercado. Por otro lado, acudir a agencias externas puede darnos un mayor alcance a profesionales especializados, y sí cuentan con un conocimiento más profundo del mercado laboral tecnológico, además de liberar tiempo y recursos internos que pueden enfocarse en otros aspectos como la formación o el desarrollo.
Más allá de eso, plantéate si para encontrar ese perfil que estás buscando va a ser suficiente con publicar la oferta de empleo en LinkedIn u otros portales, o va a ser necesaria la búsqueda activa. Esta diferencia es importante.
Ahora que tu recruiter y tú habéis entendido exactamente lo que estás buscando, aquél publicará la oferta en la página de la compañía y en algún que otro portal con la esperanza de que alcance al mayor número de candidatos posible. Este es el reclutamiento clásico, donde los candidatos aplican a una oferta. Pero en el caso de los perfiles tan escasos y con tanta demanda como los tecnológicos y los digitales, no es suficiente. Más de un 96% de los candidatos son pasivos, no buscan activamente empleo. Y se dice que sólo un 9% entra habitualmente en Linkedin.
Aquí es donde entra en juego la búsqueda directa, es decir, el reclutador es quién busca y presenta tu proyecto al candidato (se produce una «venta» de una compañía, de una posición, de un proyecto concreto…). El candidato no ha aplicado, sólo «te ha dicho» que «está dispuesto a escuchar». Se trata así de un esfuerzo primero en la identificación y segundo, en la atracción. Un esfuerzo que requiere tiempo, recursos y por supuesto especialización. Pero que ha dado y da mejores resultados ya que atrae candidatos mucho más cualificados. Mucho más si empleamos modelos de inteligencia de datos como hacemos en TalentHackers para identificar dónde está ese talento y la mejor forma de atraerlo.
De dónde vienen los candidatos que te llegan es, por tanto, muy importante.
3. Ayuda a configurar el proceso de selección:
Una vez que tenemos candidatos a la vista, tenemos que evaluarlos. Antes de todo, junto al análisis previo de las necesidades y la realidad del mercado, es necesario configurar cómo será el proceso ¿Cuántas entrevistas vas a realizar? ¿Quién las va a realizar? ¿Está capacitado para hacerlas? ¿Conoce qué es lo que hay que validar? ¿Quién se encarga de organizar las entrevistas con los candidatos? ¿Quién va a darles feedback de esas entrevistas?
Siéntate con tu reclutador y acuerda objetivos. ¿Para cuándo queremos incorporar? ¿Cuánto tiempo debería tomar el proceso desde el contacto inicial hasta la contratación? ¿Cuándo recibirán los candidatos una aceptación o rechazo (cuándo necesitas haber tomado una decisión)? ¿Quién debe aprobar si se hace una oferta? ¿Quién lanza y negocia esa oferta? ¿Qué margen de negociación tenemos? ¿Esta oferta está salarialmente por encima, por debajo o se ajusta al mercado?
4. Considera igual de importantes las Soft Skills y Hard Skills:
En el mundo tecnológico, no basta con tener sólidas habilidades técnicas; las soft skills, son igualmente importantes para el éxito del equipo. Así que como CTO, no subestimes el poder de las habilidades blandas. De las hard skills no cabe duda alguna, son las habilidades técnicas específicas relacionadas con un puesto en concreto. Sin embargo, las soft skills son las habilidades no técnicas que reflejan la capacidad de un individuo para interactuar efectivamente con otras personas y desempeñarse en un entorno laboral o en una cultura de empresa concreta. Y son igual (o incluso) más importantes porque son las que pueden asegurar una colaboración eficiente entre los equipos, resolver problemas complejos que no siempre dependen de aspectos técnicos, sino de comprender necesidades, proponer soluciones creativas y saberlas comunicar efectivamente.
Para evaluar tanto las soft skills como las hard skills de los candidatos, anteriormente habrás tenido que definir lo que necesitas validar y desarrollar las preguntas o pruebas que vas a realizar. Pero no sólo eso, planifica quién y en qué momento las validarás a lo largo del proceso de selección. Coordinate con tu equipo de reclutamiento o tu agencia para ello, ya que habrá preguntas que sirvan como primer filtro en la búsqueda y pueden adelantarte para agilizar el proceso.
En conclusión, la tarea de formar un equipo tecnológico sólido y eficiente es fundamental para el éxito de cualquier empresa en el entorno digital actual. Los Chief Technology Officers desempeñan un papel crucial en este proceso, de forma directa o indirecta, desde la identificación de las necesidades del equipo hasta la evaluación de los candidatos o la participación en la configuración del proceso de selección. Al comprender la importancia de equilibrar las habilidades técnicas con las habilidades blandas, y al tomar decisiones informadas sobre cómo reclutar y desarrollar el talento, los CTOs pueden asegurar que su equipo esté bien construido para enfrentar los desafíos tecnológicos del presente y del futuro.
En cualquier caso, la colaboración estrecha con el equipo de reclutamiento interno o externo, la atención a la experiencia del candidato y el mantenimiento de una comunicación clara y transparente a lo largo del proceso son clave para garantizar una contratación exitosa.
