Quienes trabajamos en HR, y específicamente en reclutamiento de perfiles tecnológicos y digitales, sabemos que contratar nuevo talento implica mucho más que simplemente esperar a que apliquen los candidatos, revisar sus currículums y realizar entrevistas. De hecho, es que eso no ocurre casi nunca, sobre todo en tecnología. ¿Cuántas veces nos han pedido incorporar a un perfil y hemos ido directamente a buscarlo activamente porque sabemos que con publciar la oferta en miles de portales no tendremos suficiente?
El reclutamiento puede convertirse en una verdadera pesadilla para HR: desde no entender bien el perfil que se necesita (o porque de lo que se necesita de verdad a lo que se quiere hay una gran diferencia), a no saber si hay perfiles disponibles mercado actual, o la urgencia o la falta de (mala) comunicación entre las partes.
Y esto es frustrante, para tu equipo, y para negocio. Más cuando el reclutamiento tecnológico y digital ha adquirido un marcado carácter estratégico dentro de las organizaciones. Si como empresa queremos hacer un proyecto muy innovador en Inteligencia Artificial o en Blockchain, necesitaremos personas que sepan como hacerlo. ¿Qué pasa si esas personas no existen en el mercado actual o todavía se están formando? ¿O si existen muy pocas y están altamente remunerados? ¿O tengo que traerlos de otros países?
La inversión en ese proyecto muy innovador se me dispara.
Ves por dónde voy ¿no?
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No es magia, es ciencia (de datos, concretamente)
Podemos darte consejos para que tus procesos de selección y reclutamiento sean más eficientes eligiendo un buen ATS, incluyendo chatbots para mejorar la comunicación con los candidatos o cuáles son los mejores portales de empleo para publicar tus ofertas de empleo de tecnología y digital. Pero eso no resolvería el problema del que estamos hablando.
Los mayores «roces» entre tu equipo de HR y negocio se dan en el sourcing. Es decir, en la búsqueda de los mejores profesionales. En la definición, redefinición y «reredefinición» una y otra vez del perfil que se está buscando. En la evaluación y reevaluación de candidatos sin saber muy bien lo que estamos buscando. Y vuelta a empezar.
Es lo que alarga tiempos, crea ineficiencias y por tanto, frustración.
Por eso el reclutamiento debe partir de una alineación de (todas) las expectativas y la realidad en el mercado. Y con todas me refiero a las expectativas del negocio, del hiring manager, de recursos humanos o si hay, el partner de reclutamiento.
¿Cómo hacemos eso? Con el binomio de datos y comunicación.
Como no somos expertos en comunicación, nos vamos a centrar en los datos.
1.- Planifica de forma eficiente tu plantilla:
Empieza por entender hacia dónde quiere ir tu compañía, cuáles son sus objetivos a nivel tecnológico y de transformación digital, y qué personas, con qué conocimiento habilidades, necesita para llevarlos a cabo. Pero no sólo eso, pregúntate ¿existen ese tipo de profesionales en el mercado actual? ¿Se están desarrollando suficientes profesionales con esas habilidades que cubran la demanda actual y sea sostenible en el futuro? ¿Están en España o tengo que ir fuera a buscarlos? ¿Cuál es su salario medio? Porque una cosa sin la otra, no es viable. Y la tecnología y la necesidad de seguir siendo competitivos están evolucionando mucho más rápidas que nuestra capacidad de generar el talento que necesitamos.
Si te has hecho estas preguntas (y otras muchas) te darás cuenta de que en cada caso, la estrategia de reclutamiento será distinta y que los costes asociados a ese reclutamiento y a esa contratación serán, por lo tanto, muy (muy) diferentes.
2.- Entender mejor qué es lo que necesitamos:
Y que lo entendamos todos, techies y no techies. Desde negocio y el equipo técnico hasta Recursos Humanos, pasando por proveedores externos que nos ayuden a encontrarlos.
Esto va más allá de redactar job descriptions más precisas y detalladas. Es una auténtica alineación de expectativas, entre lo que el negocio quiere, lo que el equipo técnico necesita, lo que los reclutadores pueden encontrar y lo que realmente existe en el mercado de talento.
La comunicación entre las diferentes partes interesadas en todo momento en primordial para asegurar que esas expectativas siguen alineadas y se ajustan con la realidad del mercado.
3.- Uso Inteligente de la Tecnología y los datos:
Más allá de aplicar soluciones tecnológicas que nos permitan ser más eficientes a la hora de gestionar los candidatos en el proceso (que eso es lo que te van a decir en cualquier artículo de este tipo), yo quiero centrarme únicamente en los datos. Lógicamente necesitas sistemas que te permitan recogerlos, transformarlos y analizarlos para que puedan servite para tomar mejores decisiones de talento. O un partner que te ayude en ello. Pero, ¿de qué sirve hacerlo si no sabemos qué datos debemos tener en cuenta?
Empecemos la casa por los cimientos y no por el tejado.
Como hemos visto en el primer y segundo apartado, el reclutamiento debe partir de una alineación de (todas) las expectativas y la realidad en el mercado. Por tanto, necesitaremos por un lado, datos de la compañía: de dónde viene el talento que ficho, su experiencia y sus habilidades, cuánto tiempo llevan en la compañía, cuál es mi índice de rotación y cuánto tiempo suelen quedarse en mi compañía, a qué empresas se van mis antiguos empleados, etc. Y por otro, datos de mercado, cuántos profesionales hay en el mercado, dónde están, en qué compañías, qué habilidades tienen, sus salarios medios, qué compañías demandan qué y por tanto me pueden estar robando el talento que necesito, etc.
En definitiva, todas estas preguntas pueden resolverse gracias a los datos (internos y externos a la compañía), que bien recogidos, transformados y analizados, pueden ayudarnos a mejorar nuestra estrategia de reclutamiento y ser, por tanto, más eficientes.
4.-Considerar más formas de reclutamiento (o alternativas al mismo):
La creciente dificultad para identificar y atraer perfiles tecnológicos y digitales, debido en gran por la falta de profesionales con las habilidades que se necesitan (pero también por la brutal competencia entre empresas que hay, donde los que mejor remuneran suelen llevarse el mejor trozo del pastel), ha hecho que se vuelva a un reclutamiento directo tradicional: envío en LinkedIn más de cien mensajes en una hora, y espero a que me contesten. Poco efectivo, y no necesariamente eficiente.
La realidad es que esos perfiles raramente buscan activamente empleo, y por tanto, no entran a mirar ofertas habitualmente. Tampoco a leer los mensajes de los cinco reclutadores que le han escrito esa semana. Y la incertidumbre actual ha hecho además que moverse les apetezca cada vez menos.
Por eso no debemos ignorar otras formas de identificar y atraer ese talento, teniendo en cuenta por ejemplo, a qué talento podemos atraer más «fácil», cómo podemos atraerlo mejor, qué canales y mensajes debo utilizar, o incluso qué talento dentro de nuestra compañía es mejor desarrollar en vez de fichar a alguien de fuera.
Los datos aquí, de nuevo, son esenciales. Contar con ese conocimiento nos dará una gran ventaja competitiva en cuanto a identificación y atracción de talento ayudándonos a elegir la mejor estrategia en cada caso: reclutamiento interno o externo, desarrollo y formación en vez de adquisición, utilizar recursos internos o externalizar el reclutamiento, etc.
