IT Recruitment

Ironhack RRHH- Los 4 Grandes Retos de Talento

  • Iron Hack ha celebrado, el pasado 9 de junio, su primer evento presencial en Madrid para profesionales de RRHH.
  • En la mesa redonda participaron Alexandra Hernández, Talent Manager de Santander Universidades; Roberto Rodríguez, Chief People Officer, de  BBVA Next Technologies, Lucila Ballarino, Directora General de Womenalia y Juan de Toro, Head of Product de Talent Hackers.
  • Un encuentro en el que se habló de cuatro grandes retos a los que se enfrentan las compañías en torno al talento: la brecha de género, la transformación digital, la empleabilidad del talento junior y la gran renuncia.
Evento RRHH de IronHack

Madrid, 9 de junio de 2022.- El pasado jueves 9 de junio, Ironhack ha celebrado el primer encuentro presencial en Madrid para profesionales de RRHH. Un encuentro en el que grandes profesionales del mundo del talento se han reunido para hablar de los grandes retos a los que se enfrentan las empresas a día de hoy con respecto a las personas.

A las 18:30 comenzó la mesa redonda conducida por Sara Mondragon, Partnership Manager de Iron Hack, que la guió hacia los cuatro temas principales.

La brecha de género en el mundo IT

Lucila (Lula) Ballarino, Directora General de Womenalia, hizo hincapié en la falta de mujeres en las posiciones técnicas y digitales, algo que está penalizando a las compañías. Solo un 1% de mujeres trabaja en el sector tecnológico, y sólo 11,5% tienen puestos directivos, según el estudio “Tech Cities 2022”. Ese mismo estudio estima que al menos 120.000 mujeres con un perfil especializado en IT se van a necesitar el próximo año.

Esto, sin duda, planteó la importancia de desarrollar políticas de diversidad e inclusión dentro de las empresas y que se aplican no sólo en la selección, sino también en la formación y desarrollo. “Estas políticas han demostrado ser clave para la cuenta de resultados de las empresas”, indica Ballarino. “Las personas quieren trabajar en equipos multiculturales y diversos, y eso tiene un impacto directo tanto en una mayor fidelización como en los beneficios. Las empresas con políticas activas de diversidad tienen un 67% menos de rotación y un 18% más de beneficios”. 

La transformación digital del talento

Las empresas no son las que se transforman. Son las personas. Y sólo si de verdad se quiere y se ponen medios para ello. Se necesita un cambio de mentalidad, sobre todo en el departamento de Recursos Humanos. Tiene que asumir un papel real y relevante en esta transformación. Quienes nos dedicamos a las personas, somos el conductor y el facilitador de la transformación digital del resto de áreas. Eso es lo que motiva a alguien que trabaja en la compañía para quedarse, y es lo que atrae a nuevos candidatos.

Roberto Rodriguez, Chief People Officer de BBVA Next Technologies, añadió la importancia de que esa transformación digital y cambio de mentalidad se traslade a las políticas de Employer Branding. “Construir el Employer Branding de una gran corporate es una tarea global que involucra a todas las áreas de la empresa no solo a una en concreto por lo que es vital la cooperación y cohesión de todas ellas de manera que marketing comunique la idea al mercado, lo tiene que explicar People a los candidatos que se quieren incorporar en el futuro y a los empleados actuales que ya están en la empresa y el departamento de operaciones lo tiene que materializar en forma de proyectos, procesos, metodologías y herramientas de trabajo. No se puede permitir que no haya una coherencia, ya que puede provocar una disonancia entre lo que se cuenta y lo que se hace, si esto sucede, un talento recién incorporado a la empresa se da cuenta en 6 meses y acaba dejándola en 12 meses”.

La empleabilidad del talento junior

Uno de los grandes problemas que existe en el reclutamiento, especialmente en el reclutamiento de perfiles digitales y tecnológicos, es la falta de talento con las habilidades necesarias. La educación tradicional se ha quedado obsoleta, y es por eso que han surgido nuevas ofertas formativas que se adaptan mejor a la realidad de las necesidades de las empresas. Esas ofertas formativas vienen de escuelas de negocio o bootcamps especializados, que han surgido en los últimos cinco años y que ya están “produciendo” talento.

Aunque el ritmo no sigue siendo el ideal para cerrar esa brecha, es un paso de gigante para preparar a los profesionales que necesitaremos en un futuro cercano. 

Aún hay empresas reticentes a escoger profesionales que vienen de esta educación no tradicional, pero los números no mienten. Alrededor de 100.000 puestos de IT no se van a poder cubrir por la falta de profesionales. Si no hay profesionales, tendremos que invertir en formación y desarrollo, y apostar por estas nuevas formas de formación. 

A raíz de este debate, Alexandra Hernandez, Talent Manager de Santander Universidades apuntó al gran reto organizativo que es tener varias generaciones en una misma compañía, y conseguir retener a los mejores independientemente de a qué generación pertenecen. “Todas ellas con mentalidad y expectativas muy diferentes del proyecto. Tanto por su momento de madurez profesional, como por su forma de pensar o aspiraciones. Eso también forma parte de la diversidad”. 

En ese sentido, las compañías tienen también que cambiar de mentalidad y adaptarse a esta diversidad dentro de los equipos. “Una buena práctica desde las áreas de People es que se puedan desarrollar planteamientos adaptados a la realidad de cada generación. Hay que tenerlo muy en cuenta ya que de no hacerlo, tratando a todos de la misma forma, sólo va a conseguir que algunos se pierdan por el camino. Precisamente el éxito se consigue al encontrar la forma de que todos contribuyan y se sientan vinculados al proyecto”.

La Gran Renuncia

Fue, sin duda, el gran reto del evento: la rotación de los profesionales. ¿Por qué la gente se va de mi empresa? Y lo más importante, ¿por qué se me van los mejores?

El fenómeno denominado como la “Gran Renuncia” viene de EEUU, donde una gran parte de los trabajadores, agobiados por las restricciones sanitarias y sobrecargados por sus empresas, han decido abandonar sus puestos.

Juan de Toro, Head of Product de Talent Hackers explicaba que: “la gente no está llegando a renunciar a su trabajo de forma masiva como en EEUU pero que buscan mejores condiciones laborales (y ya no sólo salario, sino también flexibilidad o trabajo en remoto), están cada vez más abiertos a escuchar nuevas oportunidades, o incluso se están replanteando su carrera profesional hacia nuevas profesiones y por tanto, pensar en formarse de nuevo hacia éstas. Es lo que podríamos decir “la Gran Insatisfacción”, que sin duda incrementa el riesgo de una fuga”.

En una encuesta en directo, Juan de Toro preguntó al público cuántos de ellos dejarían su empleo sin tener otra oferta para dedicarse a hacer otras cosas. Nadie levantó la mano. En España, la incertidumbre y el miedo hace que este fenómeno no vaya a tener el mismo impacto. Pero no es motivo para no despreocuparse.

De hecho, encuestas recientes apuntan a que entre un 68% de españoles están buscando otro trabajo de forma activa, y un 77% de los españoles cambiaría de empleo si pudiera. Y el número de insatisfechos en su trabajo no para de crecer. 

En gran talento con el que contamos en España

Si a esto le sumamos que España es un gran exportador de talento y el crecimiento del teletrabajo, debemos tener en cuenta que muchas empresas extranjeras están viniendo a por el talento español. Con mejores condiciones y mejores salarios. 

Para evitar esta fuga de los mejores, hay que anticiparse. “A través de los datos podemos ser capaces de predecir cuán dispuesto está una persona para moverse. Y no me refiero a los datos que podemos sacar de encuestas de clima o burnout. Esas encuestas se hacen cada seis meses o cada año y están descontextualizadas. Me refiero a preguntarle de verdad a la persona cómo está. Ver qué están pagando otras empresas por ese perfil, o qué tipo de beneficios está buscando. Datos que nos permiten anticiparnos en vez de reaccionar cuando la persona ya se ha ido”.

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