Artículo escrito por Juan Carlos Cubeiro en exclusiva para TalentHackers.
Hace unos días disfrutamos de un almuerzo de aprendizaje sobre talento y tecnología organizado por TalentHackers, parte del Grupo Catenon y liderado por Javier Ruiz de Azcárate, su presidente, y Cristina Villanova, Directora General de Talent Hackers by Catenon.
Hablamos con tecnologías emergentes para el talento, y en él tratamos de resolver, junto con algunos de los mayores referentes en la gestión de la gestión de personas en España, varias cuestiones.
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Cómo la IA está impulsando la gestión del talento
- El desarrollo de la IA que estamos viviendo: ¿se trata realmente de una revolución, a la altura de la Revolución Industrial o la creación de internet? No cabe duda. Roberto Rodríguez (CEO de Dathum) la equipara a la escritura. “Ahora bien, hay que saber leer”. Y distingue entre Inteligencia (Artificial) y Sabiduría (plenamente humana). “Lo que cambia es la velocidad”, destaca Marta Machicot (Grupo Telefónica). Para Luis Zamora (Iberostar), “el reto es mantener el nivel de conocimiento cuando la información es tan accesible”.
- ¿Cuál es el estado de ánimo, más allá de una emoción puntual o el sentimiento, respecto a la Inteligencia Artificial? «Esperanzador». Enrique Fernández Puertas (Repsol) nos anima a ser cautelosos respecto a los efectos perversos y los sesgos de los algoritmos. Susana Gómez Foronda (Sherpa) insiste en que la ética ha de estar siempre presente. Javier Vidaurreta (KPMG) pone como ejemplo la mejora en las entrevistas de selección, no sólo pensando en el pasado, en la trayectoria profesional, sino en el futuro, el aprovechamiento del potencial.
- ¿Cuál es la conexión entre la tecnología y el reskiling (actualización de los conocimientos, obligatoria para más del 60% de los empleados? “Se trata de una gran oportunidad”, según Alfonso Callejo (General Electric). “Es la apuesta por buena gente que quiere formar parte del proyecto”, considera Juan Carlos Rondeau (Mapfre).
- ¿La tecnología mejora la gestión del talento? Sí, lo mejora positivamente y de manera decisiva. Rames Sarwat (Telefónica Tech) visualiza las enormes posibilidades de presente y futuro. Para Francisco Martínez Agudo el concepto de seguridad psicológica, hoy tan en boga, es esencial.
¿Cuáles son esas tecnologías emergentes para el talento y su grado de madurez?
Además, he aprendido de Javier Ruiz de Azcárate que las diez tecnologías emergentes que hemos de utilizar sabiamente son:
La IA Generativa (GenAI):
La IA Generativa ha irrumpido en Recursos Humanos con fuerza, facilitando la creación automática de contenido, el desarrollo de copilotos para tareas de RRHH y el diseño de experiencias de onboarding personalizadas. Con un nivel de madurez del 80% y un impacto ya del 100%, esta tecnología permite acelerar procesos, mejorar la experiencia del empleado y liberar a los equipos de tareas repetitivas.
La IA Predictiva y el People Analytics:
La combinación de IA Predictiva y People Analytics permite anticipar riesgos de rotación, identificar potenciales de alto rendimiento y diseñar planes de carrera personalizados a partir de datos objetivos. Esta capacidad, con un 80% de madurez y 100% de impacto, está transformando la toma de decisiones, llevándola de lo reactivo a lo proactivo.
La Realidad Virtual (VR) y Aumentada (AR):
La formación inmersiva, los programas de onboarding virtual y las simulaciones de liderazgo son algunas de las aplicaciones que la VR y AR están introduciendo en la gestión de talento. Aunque la madurez tecnológica se sitúa en torno al 60%, su impacto es ya notable, alcanzando el 80%, especialmente en sectores que demandan experiencias formativas innovadoras.
El Blockchain y Web3:
Estas tecnologías abren la puerta a la creación de credenciales verificables, contratos inteligentes y reputaciones portables entre compañías. Con un nivel de madurez aún limitado (40%), su impacto potencial en la confianza y la movilidad del talento ya alcanza un 80%, anticipando una transformación profunda en la forma en que se certifican competencias y trayectorias profesionales.
La Robótica y RPA:
La automatización de nóminas, la gestión documental y la optimización administrativa son algunas de las áreas donde la Robótica y la RPA ya están consolidadas. Con un 100% de madurez tecnológica y un 80% de impacto, permiten liberar recursos para tareas de mayor valor estratégico en la gestión de personas.
El Internet of Behaviors (IoB):
El análisis digital de comportamientos, la personalización de beneficios y el impulso de la transformación cultural son posibles gracias al IoB. Aunque su madurez actual es del 40%, su impacto, del 60%, sugiere un crecimiento progresivo en la personalización de las estrategias de talento y bienestar.
El NLP y Plataformas conversacionales:
Asistentes de carrera personalizados, análisis de sentimientos y feedback inteligente son aplicaciones prácticas del NLP y las plataformas conversacionales en RRHH. Con un 80% de madurez pero un 60% de impacto actual, estas tecnologías mejoran la comunicación interna y facilitan una gestión más empática y basada en datos.
Neurotecnología y Human Augmentation:
La medición del estrés, el análisis de la productividad cognitiva y la mejora de la accesibilidad forman parte del potencial de estas tecnologías emergentes. Con un nivel de madurez del 40% y un impacto del 60%, su adopción aún es incipiente, pero promete redefinir el bienestar y el rendimiento en el entorno laboral.
El GreenTech y el Tech 4 ESG:
La integración de criterios ESG (medioambientales, sociales y de gobernanza) en la formación, los incentivos sostenibles y los planes de carrera es impulsada por las GreenTech y las tecnologías orientadas a ESG. Su madurez del 60% y su impacto del 60% reflejan un interés creciente en alinear la gestión del talento con los objetivos de sostenibilidad corporativa.
Plataformas de Matching Inteligente:
Por último, las plataformas de matching potencian el encaje entre skills, cultura organizativa y propósito personal, además de fomentar los marketplaces internos de talento. Con un 80% de madurez y un impacto del 100%, representan una de las herramientas más potentes para dinamizar la movilidad interna y la empleabilidad continua.
El Foro Económico Mundial determinó hace unos años que la función de Recursos Humanos, junto con la Dirección Financiera, será la que más y mejor aprovechará la tecnología en los próximos años. No hacerlo supone un coste de oportunidad muy difícil de asumir.
